※本記事は、Bardによる意訳+翻訳を活用し、レイアウト調整したものです。
※感想は、オリジナルです。
原文
デジタルスキル標準を活用したスキル評価（ZDNET Japan） - Yahoo!ニュース
意訳+要約
デジタルスキル標準を活用したスキル評価
DX推進に向けた人材育成とスキル評価
- DXを推進するためには、専門性を持った人材の確保・育成が重要
- 自社が求める人材像を明確に定義し、それに沿った人材育成および採用を行う
- スキルの可視化とモニタリングも重要
DX推進人材像の定義
- DSS-Pを活用することで、中長期的な視点でDXに求められる人材像やスキル要件を明確に定義可能
- DSS-Pでは、DXを推進する専門性を持った人材を対象としたスキル標準であり、主な人材をビジネスアーキテクト、デザイナー、データサイエンティスト、ソフトウェアエンジニア、サイバーセキュリティの5つに類型化し、それらを細分化した計15のロールを定義
スキルの可視化
- DSS-Pを活用したスキル評価シートを作成することで、DX推進活動の開始時点と終結時点において推進メンバーのスキル評価が可能
- DSS-Pでは、DXの推進に必要なスキルを共通スキルリストとして定義し、「ビジネス変革」「データ活用」「テクノロジー」「セキュリティ」「パーソナルスキル」の5つのカテゴリーから構成される49のスキル項目に細分化
- 各ロールを遂行する上で必要なスキルの重要性を、スキル項目ごとに、a）高い実践力と専門性が必要、b）一定の実践力と専門性が必要、c）説明可能なレベルで理解が必要、d）位置付けや関連性の理解が必要――の4つにランク分け
スキルのモニタリングとコーチング
- スキルを評価することは目的ではなく、人材の確保・育成、メンバーの自己研さん、プロジェクトへの適材適所の人材配置などに活用していくことが重要
- スキル評価シートによる評価結果を活用することで継続的なスキル向上と人材育成を図り、年1回のサイクルでスキル評価を行い、各人のスキルのモニタリングと上長によるコーチングを行う運営プロセスを構築
- DSS-Pでは、スキル項目ごとに身に付けるべき学習項目例が示されているため、不足しているスキルがある場合は、それを参照することで改善や自己研さんのヒントを得ることができる
- 上長は、メンバーを他のロールで活用しようとする場合、スキルの充足度を事前に確認できるため、人員配置や業務アサインの際に活用できる
- メンバー全員のスキルを経年的にモニタリングすることで、組織としてのスキル充足度を確認でき、中長期的な人材育成計画や採用計画の策定や、育成プログラムの見直しなどにも活用できる
まとめ
- DXを推進するためには、自社が求める人材像を明確に定義し、それに沿った人材育成および採用を行うことが重要
- DSS-Pを活用することで、人材像の定義やスキルの可視化・モニタリングを効率的に行うことができる
特に重要なポイント
- 自社が求める人材像を明確に定義する
- DSS-Pを活用してスキルを可視化する
- スキル評価結果を活用して継続的なスキル向上と人材育成を図る
Q&A
Bardさんに要約してもらった内容について質問してみた
Q：DSS-Pって何？
DSS-Pは、経済産業省と情報処理推進機構（IPA）が公表した「DX推進スキル標準」の略称です。DXを推進する専門性を持った人材を対象としたスキル標準であり、主な人材をビジネスアーキテクト、デザイナー、データサイエンティスト、ソフトウェアエンジニア、サイバーセキュリティの5つに類型化し、それらを細分化した計15のロールを定義しています。
各ロールごとに、DXの推進に必要なスキルを共通スキルリストとして定義し、「ビジネス変革」「データ活用」「テクノロジー」「セキュリティ」「パーソナルスキル」の5つのカテゴリーから構成される49のスキル項目に細分化しています。また、各ロールを遂行する上で必要なスキルの重要性を、スキル項目ごとに、a）高い実践力と専門性が必要、b）一定の実践力と専門性が必要、c）説明可能なレベルで理解が必要、d）位置付けや関連性の理解が必要――の4つにランク分けしています。
DSS-Pを活用することで、DXを推進する人材像の定義やスキルの可視化・モニタリングを効率的に行うことができます。具体的には、以下の目的で活用できます。
- 自社が求める人材像の定義
- スキルの可視化
- スキル評価
- 人材育成
- 採用
DSS-Pは、DXを推進する企業にとって、人材育成や採用、組織づくりに役立つ重要なツールです。
Ｑ：DSS-Pを使った評価をする場合、どうすればいい？
DSS-Pを使った評価を行う場合、以下の手順で行うことができます。
自社のDX推進人材像を定義する
まず、自社のDX推進においてどのような人材が必要なのかを明確にする必要があります。DSS-Pの15のロールを参考にしながら、自社の事業や戦略、課題などを踏まえて、自社が求める人材像を定義します。スキルの可視化を行う
自社のDX推進人材像を定義したら、次に、その人材像に必要なスキルを可視化します。DSS-Pの共通スキルリストを活用して、各スキル項目の到達度を評価します。スキル評価を行う
スキルの可視化ができたら、実際にスキル評価を行います。本人評価と上長評価を組み合わせて行うことで、より客観的な評価を行うことができます。評価結果を活用する
スキル評価の結果を活用して、継続的なスキル向上と人材育成を図ります。不足しているスキルがある場合は、そのスキルを身に付けるための研修や教育プログラムを実施します。
具体的には、以下の点に注意して評価を行うとよいでしょう。
評価項目は、自社のDX推進人材像に沿ったものにする
評価項目は、自社のDX推進人材像に沿ったものを設定する必要があります。DSS-Pの共通スキルリストを参考にしながら、自社の事業や戦略、課題などを踏まえて、必要なスキル項目を追加したり、削除したりする必要があります。評価方法は、客観的で公平なものにする
評価方法は、客観的で公平なものにする必要があります。本人評価と上長評価を組み合わせて行うことで、より客観的な評価を行うことができます。また、評価基準を明確にして、評価者のバイアスを防ぐことも重要です。評価結果を適切に活用する
評価結果は、継続的なスキル向上と人材育成に適切に活用する必要があります。不足しているスキルがある場合は、そのスキルを身に付けるための研修や教育プログラムを実施します。また、評価結果を基に、人材育成計画や採用計画の見直しを行うことも検討しましょう。
DSS-Pを使った評価は、DX推進人材のスキルを可視化し、継続的なスキル向上と人材育成を図る上で有効なツールです。上記のポイントを押さえて、効果的な評価を行うようにしましょう。
Ｑ：DSS-Pのスキル評価は、結局、人によってブレるのでは？
DSS-Pのスキル評価は、評価者によってブレが生じる可能性があります。そのため、評価の精度を高めるためには、以下の点に注意する必要があります。
評価項目と評価基準を明確にする
評価項目と評価基準を明確にすることで、評価者のバイアスを防ぐことができます。評価項目は、DSS-Pの共通スキルリストを参考にしながら、自社のDX推進人材像に沿ったものを設定します。評価基準は、各スキル項目の到達度を客観的に評価できるように、具体的な指標を設定します。評価者を複数にする
評価者を複数にすることで、評価のブレを軽減することができます。本人評価と上長評価を組み合わせて行うことで、より客観的な評価を行うことができます。また、外部の専門家の意見を参考にすることも有効です。評価結果を定期的にレビューする
評価結果を定期的にレビューすることで、評価のブレを検知し、改善することができます。評価結果を基に、評価項目や評価基準を見直すことも検討しましょう。
DSS-Pのスキル評価は、あくまでも一つの指標です。評価結果を鵜呑みにするのではなく、他の評価結果や実績なども考慮しながら、総合的に判断することが重要です。
具体的には、以下の点に注意するとよいでしょう。
評価結果を単独で判断しない
評価結果を単独で判断するのではなく、他の評価結果や実績なども考慮して、総合的に判断します。例えば、本人評価と上長評価を組み合わせて行うことで、評価のブレを軽減することができます。また、実務における成果なども考慮することで、より正確な評価を行うことができます。評価結果を改善につなげる
評価結果は、改善につなげるためのものです。評価結果を基に、不足しているスキルの補強や、スキル向上のための研修や教育プログラムの実施を検討しましょう。また、人材育成計画や採用計画の見直しも検討します。
DSS-Pのスキル評価は、DX推進人材のスキルを可視化し、継続的なスキル向上と人材育成を図る上で有効なツールです。上記のポイントを押さえて、効果的な評価を行いましょう。
感想
物差しの一つってことだな。
経産省のサイト見に行ったら、結構分野ごとに細分化されていた。
デジタルスキル標準 | デジタル人材の育成 | IPA 独立行政法人 情報処理推進機構
俺は、ソフトウェアエンジニア / バックエンドエンジニアに該当かな？
テキスト見ていくと、開発スキル＋データ利用・活用できる人材になれって
どの分野で何が必要とされているのか分かる感じだろうか？
成長指針の一つにはできると思うが、問題は、やっぱりどこまで行ったら専門性を持つのかってところだろうな。
Bardさんに聞いた感じ、会社内で擦り合わせろって終わった印象。
定期的に見直して、ブレを少なくしろって言われたから、個人の努力でどうこうしようという話ではないなと思った。
評価は、会社のレベル感に依存するという理解でいる。
